Le statut des chercheurs et enseignants-chercheurs au Royaume-Uni

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Le statut des chercheurs et enseignants-chercheurs au Royaume-Uni
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JPEGL’organisation de la recherche britannique est différente de celle de notre pays, principalement sur trois points :
- La majorité de la recherche publique britannique est menée au sein des établissements d’enseignement supérieur, ayant un statut privé (Higher Education Institution), et très autonomes. Il existe peu d’instituts de recherche en site propre : ces instituts dépendent alors principalement de certains conseils de recherche, en particulier le MRC (Medical Research Council), le BBSRC (Biotechnology and Biological Sciences Research Council) ou du Wellcome Trust (qui est une fondation ou « Charity »).
- Une logique de compétition entre les institutions, sur la base de la qualité, l’emporte sur celle de l’aménagement du territoire.
- Le financement de la recherche est fondé, d’une part, sur une logique de projets évalués par des agences de moyens, et, d’autre part, sur une évaluation générale et périodique de la recherche universitaire. La recherche publique universitaire est ainsi financée par un système complexe appelé Dual Support System dans lequel :

  • les infrastructures ainsi que le personnel académique permanent sont financés par les Higher Education Funding Councils (HEFC, un pour chacune des quatre régions : Angleterre, Pays de Galles, Ecosse, Irlande du Nord) en fonction de l’importance de la charge d’enseignement ; les HEFC attribuent également une subvention de base à la recherche en fonction de l’évaluation des départements scientifiques des universités lors du Research Assessment Exercise (RAE1).
  • les dépenses des opérations de recherche sont payées sur des subventions (grants) importantes attribuées à une équipe et pour un projet pour des périodes de 2 à 5 ans après sélection. Ces grants sont très libres d’utilisation, ils permettent de financer aussi bien du matériel et des consommables que des voyages/congrès ou des salaires pour des techniciens ou des post-doctorants. Ils comprennent une partie non négligeable de frais généraux (coûts indirects liés à la recherche). Depuis septembre 2005, les conseils versent 80 % des coûts consolidés de la recherche (100 % en septembre 2007).

1. Les statuts des chercheurs et enseignants-chercheurs britanniques

En 2004-2005, les établissements d’enseignement supérieur comptaient environ 48 000 enseignants-chercheurs et 27 000 chercheurs, chiffres en « équivalent temps plein ».
Dans le système britannique, les enseignants-chercheurs n’ont pas le statut de fonctionnaires, mais sont des salariés des établissements. Tous les postes permanents (contrats de type CDI) sont nécessairement rattachés à une université et liés à une activité d’enseignement. Les seuls chercheurs à temps plein (plutôt rares au-delà du post-doctorat) le sont sur un contrat temporaire (de type CDD), ou bénéficient d’une dispense provisoire. Parmi les 27 000 chercheurs, beaucoup sont des post-doctorants. Au cours des dernières années, le nombre de « post-doctorants » a augmenté de façon très importante au Royaume-Uni. La situation est plus favorable pour les enseignants-chercheurs, avec seulement 23 000 CDD, mais est variable selon les domaines de recherche : alors qu’en moyenne 28 % des personnes sont employées sur des CDD toutes matières confondues, si l’on considère uniquement les sciences et l’ingénierie ce chiffre monte à 42 %, et même à plus de 50 % dans les sciences de la vie.

Il existe aussi des chercheurs à temps plein non rattachés à des universités, en particulier dans les instituts des conseils de recherche mentionnés plus haut, ou dans des départements ministériels civils. Recrutés sur des CDI, ils peuvent perdre leur emploi dans les conditions décrites plus loin si le financement de leur équipe cesse, après une évaluation par exemple. Ces chercheurs n’ont pas d’activité d’enseignement. Les conseils de recherche et les départements ministériels civils employaient seulement 8 000 chercheurs en 2004-5.

2. Obligations de service et tâches confiées aux chercheurs et enseignants-chercheurs

Pour un enseignant-chercheur à temps plein, la charge d’enseignement n’est pas un volume horaire fixe comme en France (ex. 192 h/an équivalent TD). L’enseignement à effectuer au sein d’un département est en effet réparti parmi les permanents en fonction de l’intensité de leur activité de recherche et de leur motivation à enseigner. Typiquement, un enseignant-chercheur actif en recherche a entre 50 h et 80 h d’enseignement par an à effectuer. Toutefois, il est tenu de ménager des plages horaires où il est à la disposition des étudiants. En règle générale, les étudiants sont ici beaucoup plus soutenus et encadrés que dans les universités françaises par le corps enseignant. Les chercheurs non permanents n’ont aucune charge obligatoire d’enseignement (pas d’équivalent des Attachés Temporaires pour l’Enseignement et la Recherche, ATER, par exemple) mais peuvent participer sur la base du volontariat.
Les missions de valorisation, de gestion administrative ou d’équipe, la recherche des financements font partie de la tâche des enseignants-chercheurs. Ces activités sont encadrées de manière différente selon les règlements intérieurs de chacune des universités.

La carrière d’enseignant-chercheur ne connaît pas de période consacrée uniquement soit à l’enseignement, soit à la recherche. Cependant, il arrive que, pour des raisons particulières, un enseignant-chercheur soit déchargé de ses fonctions d’enseignement pour une période donnée.

3. Recrutement

Les profils des postes permanents dépendent des universités elles-mêmes et le recrutement se fait de manière locale, sur publication du profil recherché dans la presse et les sites spécialisés. Il n’existe pas de recrutement sur concours national.

Néanmoins, le système reste globalement sain en raison de la pression pour l’excellence qui pèse sur tous les départements, à travers les évaluations régulières auxquels ils sont soumis (en particulier le redouté RAE) et les significatives récompenses/sanctions financières qui y sont associées. Ainsi, un département qui privilégierait des recrutements de complaisance (ce que l’on appellerait le « candidat local » en France) au détriment des critères d’excellence scientifique ferait très rapidement les frais de sa politique. On constate en conséquence que la compétition pour l’obtention des postes reste très ouverte et résulte le plus souvent dans l’embauche de candidats entièrement extérieurs au département concerné.
Dans ce sens, le recrutement académique en Grande-Bretagne combine à la fois la souplesse d’un recrutement local, qui remplit exactement les besoins de l’université et se fait en accord avec les futurs collègues du candidat, et la recherche de l’excellence.

4. Les chercheurs doctorants et post-doctorants

Un enseignant-chercheur est environné de personnel technique, de doctorants et de post-doctorants. Typiquement, une équipe britannique est composée d’autant (sinon plus) de post-doctorants que de doctorants (beaucoup plus de post-doctorants que leurs homologues français), car les grants contiennent généralement une ligne budgétaire pour recruter un ou plusieurs post-doctorants.

Le doctorant effectue une expérience professionnelle à part entière. Les voies d’attribution de bourses de thèses sont très diversifiées, mais ont en commun de ne pas prendre uniquement en compte la seule qualité du parcours universitaire des candidats et laissent une part à l’adéquation au projet de recherche, ainsi qu’à la motivation et aux capacités humaines des candidats. Dans le cas où une bourse de thèse serait attribuée directement aux laboratoires, l’audition des candidats ressemble fort à un entretien d’embauche. Très souvent, le doctorant et son directeur de thèse établissent en commun une stratégie visant à adapter le style et le contenu de la thèse aux objectifs après thèse (notamment selon que le doctorant vise un emploi à l’université ou dans le privé).

La première année de thèse est souvent considérée comme une période d’essai soumise à une évaluation réalisée sous la forme d’une soutenance avec deux examinateurs : un examinateur interne et un examinateur extérieur, qui déterminent si le candidat est apte à poursuivre en thèse. Dans le cas contraire, ou si le candidat ne désire pas continuer, la thèse s’arrête et l’université attribue un diplôme de MPhil (Master of Philosophy) pour cette année passée. La deuxième année marque ainsi le vrai début de la thèse.

Il est à noter enfin que les critères d’attribution des bourses de thèse n’incluent pas de limites d’âges et permettent ainsi à des individus ayant eu des parcours atypiques de faire une thèse.

Les post-doctorats britanniques sont fondés sur :
- une embauche sur un contrat à durée déterminée assurant systématiquement toutes les prestations sociales ;
- un salaire allant de 19 000 à 30 000 livres par an brut ;
- un recrutement sur une durée moyenne de 3 ans (accordés d’emblée), afin de laisser au candidat le temps de mener à bien un véritable projet de recherche et d’en faire une réelle expérience supplémentaire ;
- l’existence d’un budget de recherche associé au projet (via le « grant »), permettant de travailler dans les meilleures conditions matérielles.

Autrement dit, par sa durée et les moyens associés, un post-doctorat britannique est un poste visant à la production scientifique et non pas un poste d’attente : le chercheur post-doctorant au Royaume-Uni est considéré comme un professionnel à part entière, jouant un rôle essentiel dans le système de recherche, en apportant son énergie et son savoir-faire à une équipe tout autant qu’il en retire une expérience. À ce titre, le post-doctorant signe son contrat de travail directement avec l’université qui héberge son équipe d’accueil.

5. Les salaires

Les niveaux bruts annuels au 01/08/05, à temps plein, sont les suivants :

Enseignants-chercheurs :

Lecturer A (équivalent d’un maître de conférences) : 24 300 - 28 000 livres (environ 36 000 - 41 500 euros) ; Lecturer B (maître de conférences confirmé) : 28 800 - 37 000 livres (environ 42 000 - 54 000 euros) ; Senior Lecturer /Reader (professeur) : 38 700 - 44 000 livres (environ 57 000 - 65 500 euros).

Les échelles Lecturer B et Senior Lecturer s’achèvent par 3 échelons discrétionnaires. Des honoraires de consultant peuvent venir s’ajouter à ces rémunérations sur autorisation de l’université. Les revenus tirés de la propriété industrielle sont souvent reversés aux auteurs d’un brevet jusqu’à un certain plafond (ex. 50 000 livres par an à Imperial College). Certaines chaires prestigieuses sont rémunérées hors échelle et le salaire brut peut alors atteindre jusqu’à 60 000 livres (89 000 euros) par an.

Chercheurs (grille des CDI) :

Grade 1B : 26 500 - 32 500 livres (39 000- 48 000 euros) ; Grade II : 27 500 - 41 000 livres (41 000 - 61 000 euros) ; Grade III : 35 000 - 47 500 livres (52 000 - 61 000 euros)

Par ailleurs, un supplément de salaire est versé sur Londres (London allowance) : il est égal pour tous les bénéficiaires de ces échelles et se monte à environ 2 500 livres (3 700 euros) par an, en raison du coût de la vie (logement et transports en particulier) sensiblement plus élevé.

Un salaire de base de doctorant est de l’ordre de 10 000 à 12 000 livres (14 500 - 17 500 euros) par an, celui d’un post-doctorant oscille entre 20 000 et 24 000 livres (29 000 - 35 000 euros) par an suivant le grant et les règles de l’université.

Ces salaires peuvent paraître élevés, mais le coût de la vie, et en particulier du logement, sont bien plus importants au Royaume-Uni qu’en France, surtout sur l’agglomération londonienne.

Il n’y a pas de carrière type d’enseignant-chercheur. Les promotions sur place s’effectuent principalement à l’ancienneté. La rémunération des agents universitaires appartient à la sphère contractuelle : elle est négociée chaque année entre le syndicat Association of University Teachers (AUT) et l’association des universités. La remise à niveau des salaires a été de +3 %, un peu plus que l’inflation, au 01/08/05.

6. L’évaluation

Le Research Assessment Exercice (RAE) - exercice d’évaluation de l’ensemble la recherche britannique - a été institué en 1986 pour répartir les dotations de recherche des établissements d’enseignement supérieur sur la base de la qualité de la recherche. Il s’agissait aussi de développer les structures hébergeant la recherche de pointe. Les notes, qui sont publiées, sont attribuées aux départements d’université sur des critères de résultats scientifiques, d’environnement des équipes et de réputation internationale sur d’une échelle de valeur croissante de « 1 » à « 5* » (1* à 4* pour le prochain exercice en 2008-9), le dernier niveau représentant une recherche de pointe au meilleur niveau international.

Si le RAE a permis d’élever la qualité et la compétitivité internationale de la recherche scientifique britannique, les responsables sont cependant convaincus que l’exercice lui-même nécessite d’être réformé en raison d’un certain nombre de tendances apparues au fil des ans :
- la surpondération des enseignants-chercheurs seniors, qui cumulent publications et financements, dans la notation ;
- la concentration des équipes de qualité sur les universités les plus riches, qui rend plus difficile l’émergence de jeunes équipes ;
- la hausse continue des notes obtenues, provenant d’une adaptation des établissements aux conditions de l’exercice ;
- la moindre prise de risque (par mobilité thématique par exemple) à long terme dans la recherche au profit de résultats plus immédiatement accessibles et publiables ;
- la prise en compte variable des recherches interdisciplinaires ou des partenariats extra-universitaires (création d’activité, contrats industriels, consultance...).

Le chercheur ne bénéficie pas directement sur sa rémunération des évaluations positives (et inversement pour des évaluations négatives) de ses travaux que ce soit au niveau du RAE ou des projets qu’il soumet aux différents conseils de recherche. Mais, les retombées économiques pour son université d’accueil ou la reconnaissance de ses recherches par la communauté scientifique lui permettent ensuite de lancer des projets supplémentaires avec plus de facilité.

De plus, de l’évaluation effectuée lors du RAE dépendra le financement attribué à l’université par les HEFC. Ainsi, lors de la dernière évaluation du RAE en 2001, plus de 5 milliards de livres (7,5 milliards d’euros) ont été distribués sur le critère de la qualité du département lors de l’évaluation. Il est certain qu’une université aura tendance à se séparer, selon les règles de préavis et d’indemnités du droit privé, de ses collaborateurs dont le rendement n’aura pas été satisfaisant.

7. Les fins de contrat

7.1. Contrats à durée déterminée

Le secteur de la recherche publique était le deuxième plus précaire en matière de durée d’emploi après l’hôtellerie-restauration. En 1996 a été signé un « concordat » entre le syndicat AUT et les représentants des universités et des conseils de recherche, qui a donné des garanties aux personnels employés en CDD, alors que ces garanties étaient pratiquement inexistantes auparavant. Cet accord a été régulièrement appliqué depuis cette date et a fait l’objet d’évaluations et de négociations salariales intermédiaires.
L’évaluation des travaux menés sur un grant et la décision de son renouvellement éventuel se font à la fin de la période couverte. Les critères pour bénéficier d’un renouvellement (lorsqu’il est autorisé) semblent raisonnables : il faut avoir rempli une partie significative des objectifs fixés dans le projet initial et avoir publié de manière décente. Ainsi, les chances de voir son grant renouvelé sont assez élevées, pour peu que le projet envisagé ouvre des perspectives suffisantes sur les 4 à 5 années suivantes (et qu’il corresponde toujours aux priorités du financeur).

En cas de décision de non-renouvellement, il peut être proposé une période de soudure salariale (typiquement un an et demi) au PI (Principal Investigator, responsable du projet) afin qu’il puisse changer d’institution et/ou se porter candidat pour obtenir un autre financement. Du fait du dynamisme du marché de l’emploi scientifique britannique et des nombreuses possibilités de financement, ces candidats retrouvent presque systématiquement un emploi, mais en acceptant, le cas échéant, une baisse de salaire ou un transfert vers une autre université.
Dans les faits, les candidats dont les résultats sont médiocres du point de vue de la recherche quittent rapidement le système d’eux-mêmes, soit en se consacrant principalement à une activité d’enseignement, si tel est leur souhait, ou en cherchant à se faire recruter dans d’autres secteurs d’activité.

7.2 Chercheurs et enseignants-chercheurs en CDI

Chaque université décide de ses statuts et de ses conditions générales d’emploi, dans le cadre des lois du travail sur les contrats privés.

Les causes de la rupture du CDI sont : la retraite, la faute grave (procédure spéciale propre à chaque université), l’incapacité physique ou mentale, les condamnations, ou le licenciement.

Le licenciement peut correspondre soit à une nécessité économique pour l’université, soit à un redéploiement. En 2005, Imperial College a, par exemple, mis fin à une trentaine de CDI de tous niveaux dans le département de médecine, dont le budget consolidé était par trop déficitaire. Pendant une période probatoire, souvent de 3 ans, le licenciement peut se faire avec un simple préavis de 1 à 3 mois. Le préavis est plus long, une fois passée la période probatoire.

La retraite est en principe fixée au 30 septembre suivant le 65e anniversaire, mais il est possible de partir en retraite passés 60 ans avec une perte sur le montant de la retraite.

8. Les évolutions récentes

L’importance des CDD dans la recherche britannique est certainement un facteur d’excellence de la recherche et de mobilité ; elle permet aussi aux universités de maîtriser leur politique salariale. Cependant, elle a des effets négatifs :
- certains chercheurs enchaînent les CDD, avec les contraintes de ce type de contrats (peu de vie de famille, emprunts bancaires difficiles) ;
- une instabilité de l’emploi, qui est liée à la durée du projet et qui nécessite de rechercher un nouvel emploi ou un renouvellement du financement dans les derniers mois du précédent contrat, au détriment de son achèvement ;
- une désaffection des jeunes en raison des faibles salaires par rapport à d’autres métiers.

Pour corriger ces effets, au-delà du seul secteur de la recherche, le gouvernement a encadré tous les CDD par la loi en 2002. Tout renouvellement de contrat au-delà de 4 ans doit se faire sur une base de CDI. Les indemnités de licenciements des CDD ont été alignées sur celles des CDI.
De plus, les salaires de référence des post-doctorants ont été substantiellement augmentés ces trois dernières années (+25 % en moyenne).

Les chiffres du personnel universitaire sont plutôt stables, voire en légère baisse sur les dix dernières années. Cependant, le mode de comptage des statistiques de l’Office of Science and Technology a changé deux fois pendant cette période, ce qui ne permet pas de se rendre compte exactement des variations. Les chiffres du personnel des autres employeurs de R&D publics (conseils de recherche, ministères) ont baissé de 18 % entre 1994 et 1997, mais sont stables depuis.

Pour conclure, on voit que les structures britanniques et françaises sont actuellement très différentes. Le financement dual (financements de base et sur projets) du système britannique, l’autonomie des universités, une logique de marché de l’emploi fluide des enseignants et des chercheurs, avec une relative liberté salariale mais aussi une plus grande précarité des emplois, semblent être à mille lieues de notre propre système universitaire. Pourtant, la proximité des deux pays et les conditions offertes font que de nombreux français (2 500 doctorants, 1 500 post-doctorants environ et de plus en plus d’enseignants-chercheurs seniors) viennent chercher et enseigner au Royaume-Uni, dans des universités qui bénéficient, pour les plus célèbres d’entre elles, d’une reconnaissance mondiale.

1. Pour une description du programme d’évaluation nationale dénommé « Research Assessment Exercise », se référer à : http://www.hero.ac.uk/rae/AboutUs/ ou au dossier en français téléchargeable sur le site du service www.ambascience.co.uk . Les résultats de la dernière évaluation nationale (menée en 2001) sont disponibles sur : www.hero.ac.uk/rae/Results/.

Auteurs : René David et Claire Mouchot


Sources : F. Bonaccorsi, M. Goujon, S.B. Srodogora, P. Van Lerberghe, Les carrières scientifiques : une approche fondée sur des éléments d’analyse comparative européens, IGANENR, MESNESR N° 2004-140, 2004 ; S. Aubin, Le facteur humain dans la recherche au Royaume-Uni, rapport du Service Science et Technologie, Ambassade de France à Londres, 2004 ; AUT, www.aut.org.uk ; OST, www.ost.gov.uk ; UCL,www.ucl.ac.uk ;universités de Bristol, www.bristol.ac.uk ; Université de Leeds, www.leeds.ac.uk

publié le 27/11/2007

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